1.4 We werken samen aan het Apeldoorn van morgen

• Onze medewerkers ontwikkelen zich continu, zowel vakinhoudelijk als op het gebied van persoonlijke en professionele ontwikkeling. Dat doen we via (klassikale) trainingen, maar ook door sociaal- en werkplekleren (learning on the job).
• Managers ontwikkelen zich in o.a. in het Management Development (MD) programma. Hierin trainen we managers vanuit het 5-R model: richting, ruimte, rekenschap, relatie en resultaat. En reflecteren managers via intervisie en coaching op hun werk en hun handelen.  
• Onze medewerkers zijn flexibel, vitaal en gezond. Medewerkers zijn primair verantwoordelijk voor hun eigen inzetbaarheid. We bieden faciliteiten om vitaal inzetbaar te zijn en te blijven. Het loopbaancentrum biedt ondersteuning in loopbaanvraagstukken door coaching aan medewerkers die met hun loopbaan aan de slag moeten of willen gaan. We sturen op het terugdringen van verzuim, door casemanagers te ondersteunen in de gesprekken met medewerkers en inzet op vitaliteitsbevorderende activiteiten.

Indicatoren

• 80% van de medewerkers is actief in het opdoen van inhoudelijke vakkennis en/of in het ontwikkelen van competenties
• 90% van de managers neemt jaarlijks actief deel aan het Management Development programma
• concernbrede ziekteverzuimpercentage van maximaal 4,9%

• We zijn aantrekkelijk voor jonge talentvolle starters. Het Apeldoorns traineeprogramma biedt starters de gelegenheid zich te ontwikkelen in het werk en op persoonlijke professionaliteit. In stages en BBL-trajecten bieden we scholieren en studenten de gelegenheid om werkervaring op te doen en proberen we hen vroegtijdig te interesseren in het werken voor de gemeentelijke overheid. We zoeken actief de samenwerking met onderwijsinstellingen en lokale partners om een aantrekkelijke gemeente te zijn voor stagiaires.
• Door natuurlijk verloop vindt er de komende jaren een sterke uitstroom plaats. Dit grijpen we aan om verjonging door te zetten. De innovatie die jonge medewerkers meebrengen combineren we met de ervaring van seniore medewerkers.
• We werken aan een organisatie die wendbaar en resultaatgericht is. Dit vraagt om andere vormen van sturing. Naast regulier werk en lijnsturing gaan we werken in strategische projecten, programma’s en opgaven. Dit ontwikkeltraject, waarbij de ontwikkelbehoefte verschilt per sturingsvorm, blijft de komende jaren aandacht vragen.
• We proberen de druk op de arbeidsmarkt op te vangen, door onder anderen interventies te plegen op het gebied van recruitment, opleiden en herscholen, flexibele inzet van medewerkers en samenwerking op lokaal, regionaal en landelijk niveau. Strategische personeelsplanning en portfoliomanagement worden doorontwikkeld om een betere match te maken tussen de interne en externe arbeidsmarkt en om in te kunnen spelen op toekomstige fluctuaties.
• Om (nieuwe) medewerkers te binden en te boeien verkennen we de mogelijkheden om onze secundaire arbeidsvoorwaarden verduurzaamd uit kunnen breiden.

Indicatoren

• Minimaal 15% van het totaal personeelsbestand is in de leeftijd tot 35 jr.
• Maximaal 28% van het totaal personeelsbestand is vanaf 55 jr.

• We bevorderen het kritisch vermogen van de organisatie door te werken met buddy’s, leertafels, expedities en one-minute papers. Het gesprek en de reflectie bedden we in in ons dagelijks werk.
• Medewerkers voeren jaarlijks met hun leidinggevende het Resultaat & Ontwikkelgesprek. Hierin maken we afspraken over de resultaten en de ontwikkeling van de medewerker.
• In de steeds sneller veranderende samenleving komen dilemma’s voor een moreel juiste beslissing in het werk vaker voor. Die moeten bespreekbaar zijn. Als gemeente bevorderen we integer handelen. We zetten in op bewustzijn, transparantie en bespreekbaar maken van integriteit. Onder begeleiding van een intern getrainde procesbegeleider bespreken we dilemma’s met behulp van de morele oordeelsvorming methode (7 stappen model).

Indicatoren

• minimaal 80 % van de medewerkers voert ieder jaar een resultaat- en ontwikkelgesprek, waarin actief feedback wordt gevraagd en gegeven
• 5 x per jaar wordt een introductiebijeenkomst georganiseerd voor nieuwe medewerkers, waarin het integriteitsbeleid nadrukkelijk aan de orde komt

• De gemeente Apeldoorn is een inclusieve organisatie; met een diverse organisatie zijn we beter voorbereid op de ontwikkelingen in de samenleving. We bieden kansen aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, we voldoen daarbij minimaal aan de banenafspraak. We stimuleren bewustwording van diversiteit en de voordelen hiervan bij medewerkers en management.
• We willen de samenwerking zowel in- als extern bevorderen. We werken op een andere manier samen door meer collectieve verantwoordelijkheden van afdelingshoofden te beleggen binnen een thema én ‘cirkelsturing’ buiten de thema’s. Door ruimte te geven aan professionaliteit, nemen medewerkers meer initiatief.
• We werken plaatsonafhankelijk, waarbij we de plek waar we werken afstemmen op het werk dat voorligt. We faciliteren het (digitaal) thuiswerken en gaan actief het gesprek aan over de manier waarop we plaatsonfhankelijk (samen)werken. Onze werklocaties zijn voor medewerkers meer dan voorheen plekken van ontmoeten en samenwerken.
• We waarderen onze medewerkers op een passende wijze met een uitstraling die past bij de organisatie van de hoofdstad van de Veluwe.

Indicatoren

• jaarlijks organiseren we minimaal twee activiteiten die bijdragen aan bewustwording mbt diversiteit
• thuiswerkende medewerkers beschikken over de faciliteiten die voldoen aan ons thuiswerkplekbeleid